Organizational Citizenship Behavior: Defenisi dan Konsep

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan konsep yang menekankan pada perilaku ekstra-role individu di dalam organisasi. OCB meliputi perilaku-perilaku seperti membantu rekan kerja, memegang tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan, dan mempromosikan suasana kerja yang positif.

Baca juga: Makna Semboyan Bhineka Tunggal Ika

Dalam artikel ini, kami akan menjelaskan Definisi dan Konsep OCB, Dampak OCB pada Hasil Organisasi, Faktor Penentu OCB, Pengukuran dan Penilaian OCB, OCB dan Kesejahteraan Karyawan, Peran Kepemimpinan dalam Mempromosikan OCB, Perbedaan Budaya dalam OCB, OCB dan Keadilan Organisasi, OCB dan Kepuasan Kerja, dan OCB dan Komitmen Organisasi.

Definisi dan Konsep Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu di luar tugas utama mereka di dalam organisasi yang membantu memperkuat budaya dan hasil organisasi. OCB meliputi perilaku-perilaku seperti membantu rekan kerja, menjaga lingkungan kerja bersih dan tertib, dan menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap organisasi.

Perilaku ini tidak diwajibkan oleh deskripsi pekerjaan atau aturan organisasi, tetapi bertujuan untuk mempromosikan suasana kerja yang positif dan membantu organisasi mencapai tujuannya. OCB memiliki dampak positif pada hasil organisasi, seperti kinerja, produktivitas, dan morale karyawan.

Baca juga: Guru Penggerak: Pengertian, Tujuan, dan Keuntungan

Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB meliputi budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan kondisi kerja. Kepemimpinan dapat mempromosikan OCB melalui pemahaman, dukungan, dan pengembangan budaya organisasi.

Pengukuran dan penilaian OCB dapat dilakukan dengan menggunakan kuesioner dan survei yang dapat mengukur perilaku seperti membantu rekan kerja, menunjukkan loyalitas, dan mempromosikan suasana kerja positif. Hasil dari pengukuran ini dapat digunakan untuk mempromosikan perilaku positif dan memperkuat budaya organisasi.

Baca juga: Tempãt Download E-Book Dalam Bahasa Indonesia

Dengan memahami definisi dan konsep OCB, organisasi dapat mempromosikan perilaku-perilaku positif yang membantu mencapai tujuannya dan memperkuat budaya organisasi.

Dampak Organizational Citizenship Behavior pada Hasil Organisasi

Ada beberapa dampak positif yang dapat diterima oleh organisasi dari perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari karyawannya, antara lain:

Kinerja Organisasi

OCB membantu meningkatkan kinerja dan produktivitas organisasi dengan memperkuat ikatan antar karyawan dan mempromosikan suasana kerja yang positif.

Morale Karyawan

Karyawan yang melakukan OCB lebih merasa terikat dan bahagia dengan pekerjaannya, yang mempengaruhi morale dan motivasi karyawan untuk bekerja dengan baik.

Kepuasan Kerja

OCB mempromosikan suasana kerja yang positif dan membantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang pada gilirannya mempengaruhi kinerja dan produktivitas mereka.

Lingkungan Kerja

OCB membantu menjaga lingkungan kerja bersih dan tertib, mempromosikan suasana kerja yang aman dan nyaman bagi semua karyawan.

Reputasi Organisasi

OCB membantu memperkuat reputasi organisasi di masyarakat dan industri, mempromosikan citra positif dan memperkuat budaya organisasi.

Faktor penentu Organizational Citizenship Behavior

Berikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari karyawan:

Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan, dan budaya yang menekankan tanggung jawab sosial dan kepedulian terhadap rekan kerja dapat mempromosikan OCB.

Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan yang transformasional dan memberikan dukungan dan pemahaman dapat mempromosikan OCB karyawan.

Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang baik, seperti lingkungan yang aman dan nyaman, mempengaruhi perilaku karyawan dan dapat mempromosikan OCB.

Reward dan Sanksi

Reward dan sanksi dapat mempengaruhi perilaku karyawan, dan reward yang diterima oleh karyawan yang melakukan OCB dapat mempromosikan perilaku ini.

Konsep Diri

Konsep diri individu mempengaruhi perilaku mereka, dan individu yang memiliki konsep diri yang kuat dan positif lebih mungkin melakukan OCB.

Keterikatan Organisasi

Keterikatan organisasi mempengaruhi perilaku karyawan, dan karyawan yang memiliki keterikatan yang kuat lebih mungkin melakukan OCB.

Pengukuran dan penilaian Organizational Citizenship Behavior

Pengukuran dan penilaian Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan proses untuk mengukur dan menilai tingkat OCB dari karyawan dalam organisasi. Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk mengukur dan menilai OCB, antara lain:

Survei

Survei ini dapat berupa pertanyaan terbuka atau tertutup yang meminta karyawan untuk menilai perilakunya sendiri atau perilaku rekan kerjanya.

Observasi

Observasi ini dilakukan oleh pimpinan atau rekan kerja karyawan yang bersangkutan.

Nilai Kinerja

Nilai kinerja ini dapat berupa evaluasi formal atau informal dari pimpinan atau rekan kerja karyawan.

Organizational Citizenship Behavior dan kesejahteraan karyawan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kesejahteraan karyawan memiliki hubungan erat. OCB yang tinggi dapat membantu meningkatkan kesejahteraan karyawan dalam beberapa cara, seperti:

Kepercayaan

Karyawan seringkali memiliki tingkat kepercayaan yang lebih tinggi dan merasa lebih terikat dengan organisasi mereka.

Lingkungan Kerja

OCB yang tinggi dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis dan produktif, yang merupakan faktor penting untuk kesejahteraan karyawan.

Keterikatan Organisasi

Seringkali memiliki tingkat keterikatan organisasi yang lebih tinggi, yang merupakan faktor penting untuk kesejahteraan karyawan.

Reward dan Anergi

Karyawan seringkali menerima reward dan anergi yang lebih tinggi dari pimpinan dan rekan kerjanya, yang merupakan faktor penting untuk kesejahteraan karyawan.

Peran kepemimpinan dalam mempromosikan Organizational Citizenship Behavior

Peran kepemimpinan sangat penting dalam mempromosikan OCB di dalam organisasi. Berikut adalah beberapa cara kepemimpinan dapat mempromosikan OCB:

• Model perilaku
• Kultur Organisasi
• Keterbukaan dan Partisipasi
• Keterampilan Komunikasi
• Reward dan Sanksi

Perbedaan budaya dalam Organizational Citizenship Behavior

Budaya memegang peran penting dalam OCB karyawan. Perbedaan budaya dapat mempengaruhi tingkat OCB karyawan dan cara mereka melakukannya. Berikut adalah beberapa perbedaan budaya dalam OCB:

Individualisme vs Kollektivisme

Negara yang berorientasi individualistik cenderung memiliki tingkat OCB yang lebih rendah karena fokus pada tujuan pribadi dan karier, sementara negara yang berorientasi kollektivistik cenderung memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi karena fokus pada kepentingan grup dan budaya organisasi.

Masculinity vs Femininity

Negara yang bersifat maskulin cenderung memiliki tingkat OCB yang lebih rendah karena kurangnya perhatian pada kebutuhan dan perasaan orang lain, sementara negara yang bersifat feminin cenderung memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi karena lebih memperhatikan perasaan dan kebutuhan orang lain.

Individual Power Distance

Negara yang memiliki tingkat jarak kekuasaan individu yang tinggi cenderung memiliki tingkat OCB yang lebih rendah karena adanya kurangnya interaksi dan kerjasama antar individu, sementara negara dengan jarak kekuasaan individu yang rendah cenderung memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi karena adanya interaksi dan kerjasama yang lebih baik antar individu.

Collectivism Power Distance

Negara dengan jarak kekuasaan grup yang tinggi cenderung memiliki tingkat OCB yang lebih rendah karena kurangnya partisipasi karyawan, sementara negara dengan jarak kekuasaan grup yang rendah cenderung memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi karena adanya partisipasi dan keterlibatan karyawan yang lebih baik.

Organizational Citizenship Behavior dan kepuasan kerja

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kepuasan kerja sangat erat hubungannya. Karyawan yang melakukan OCB cenderung lebih puas dengan pekerjaannya dan lebih memiliki loyalitas terhadap organisasi mereka.

Baca juga: Publish or Perish

Sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki OCB cenderung lebih tidak puas dan lebih mungkin meninggalkan organisasi. Berikut adalah beberapa hubungan antara OCB dan kepuasan kerja:

• Peningkatan kualitas hidup
• Peningkatan motivasi
• Peningkatan komunikasi dan kerjasama
• Peningkatan kinerja

Organizational Citizenship Behavior dan komitmen organisasi

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan komitmen organisasi sangat erat hubungannya. Karyawan yang memiliki OCB cenderung memiliki komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi mereka dan lebih mungkin untuk tetap bekerja di organisasi tersebut untuk jangka waktu yang lebih lama. Berikut adalah beberapa hubungan antara OCB dan komitmen organisasi:

Kontribusi positif

Memiliki kontribusi positif pada lingkungan kerja mereka dan membantu memperkuat budaya organisasi. Ini dapat membangun rasa bangga dan komitmen terhadap organisasi.

Kemampuan untuk mengatasi masalah

Memiliki kemampuan untuk mengatasi masalah dan memecahkan masalah dengan cara yang positif dan produktif. Ini meningkatkan rasa tanggung jawab dan komitmen mereka terhadap organisasi.

Peningkatan motivasi

Karyawan cenderung memiliki motivasi yang lebih tinggi dan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih tinggi terhadap pekerjaan mereka. Ini meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.

Peningkatan kualitas hidup

Cenderung memiliki kualitas hidup yang lebih baik dan lebih puas dengan pekerjaan mereka. Ini meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.

Kesimpulan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah bahwa OCB adalah perilaku ekstra yang dilakukan oleh karyawan yang tidak termasuk dalam tugas utama mereka, tetapi membantu meningkatkan hasil organisasi. OCB dapat mempengaruhi kesejahteraan karyawan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan banyak faktor lain yang mempengaruhi hasil organisasi. Kepemimpinan memainkan peran penting dalam mempromosikan OCB dan budaya organisasi mempengaruhi perilaku OCB karyawan. Organisasi harus memahami pentingnya OCB dan berusaha untuk mempromosikan perilaku positif karyawan agar dapat mencapai hasil terbaik.

Referensi

Fathiyah, F., & Pasla, B. N. (2021). Factors Affecting Organizational Citizenship Behavior (OCB) in Jambi Province Government Employees. Jurnal Prajaiswara, 2(2), 127-136.

Graham, J. W. (1991). An essay on organizational citizenship behavior. Employee responsibilities and rights journal, 4, 249-270.

LePine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality of organizational citizenship behavior: a critical review and meta-analysis. Journal of applied psychology, 87(1), 52.

Morrison, E. W. (1994). Role definitions and OCB: The importance of the employee’s perspective. Academy of management journal, 37(6), 1543-1567.

Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington books/DC heath and com.

Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2005). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. Sage Publications.

Organ, D. W. (2014). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time. In Oraganizational Citizenship Behavior and Contextual Performance (pp. 85-97). Psychology Press.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of management, 26(3), 513-563.

Smith, C. A. O. D. W. N. J. P., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of applied psychology, 68(4), 653.

Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational citizenship behavior: Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of management Journal, 37(4), 765-802.