Rab. Jun 7th, 2023

OCB (Organizational Citizenship Behavior) adalah tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individu di dalam organisasi yang tidak termasuk dalam tanggung jawab formal mereka, tetapi tetap membantu organisasi untuk berjalan dengan baik. OCB dapat bermanfaat bagi organisasi dengan meningkatkan kinerja, menjaga suasana kerja yang sehat, dan menciptakan hubungan yang positif dengan rekan kerja.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi OCB

berikut ini merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi OCB di organisasi adalah:

Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan positif yang dirasakan oleh individu terhadap pekerjaannya, yang dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti gaji yang layak, kondisi kerja yang nyaman, peluang karier yang terbuka, dan hubungan yang baik dengan rekan kerja. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi motivasi, kinerja, dan loyalitas individu terhadap organisasi. Selain itu, kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi kesehatan mental dan fisik serta tingkat stres individu.

Untuk meningkatkan kepuasan kerja, perusahaan dapat memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya, seperti menyediakan gaji yang layak, memberikan kondisi kerja yang nyaman, menyediakan peluang karier yang terbuka, dan membangun hubungan yang positif dengan rekan kerja. Selain itu, perusahaan juga dapat memperhatikan kebutuhan dan keinginan individu, serta memberikan dukungan yang diperlukan agar individu dapat bekerja dengan efektif dan merasa puas dengan pekerjaannya.

Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mengarahkan, memotivasi, dan mengkoordinasikan upaya-upaya individu atau kelompok untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kepemimpinan formal dan kepemimpinan informal. Kepemimpinan formal merupakan kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin yang memiliki posisi dan tanggung jawab resmi di dalam organisasi, sedangkan kepemimpinan informal merupakan kepemimpinan yang dilakukan oleh individu yang tidak memiliki posisi resmi sebagai pemimpin, tetapi dapat mempengaruhi tindakan dan pikiran orang lain.

Kepemimpinan yang baik dapat mempengaruhi motivasi, kinerja, dan komitmen individu terhadap organisasi. Kepemimpinan yang baik dapat ditandai dengan sikap yang positif, komunikasi yang efektif, kemampuan untuk mengambil keputusan yang tepat, dan kemampuan untuk membangun tim yang solid. Selain itu, kepemimpinan yang baik juga dapat mendorong tindakan-tindakan yang bermanfaat bagi organisasi, seperti OCB (Organizational Citizenship Behavior).

Untuk meningkatkan kepemimpinan di dalam organisasi, perusahaan dapat memberikan pelatihan dan pendidikan yang tepat kepada pemimpin-pemimpinnya, serta memberikan ruang bagi pemimpin untuk terus belajar dan berkembang. Selain itu, perusahaan juga dapat mengadopsi budaya yang menghargai dan mendorong kepemimpinan yang baik, serta memberikan dukungan yang diperlukan agar pemimpin dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan efektif.

Budaya organisasi

Budaya organisasi adalah sekumpulan nilai, norma, dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi dan memberikan arah bagi tingkah laku mereka di dalam organisasi. Budaya organisasi dapat berupa budaya yang terlihat, seperti tata cara bertatap muka, atau budaya yang tidak terlihat, seperti nilai-nilai yang diyakini oleh anggota organisasi. Budaya organisasi dapat mempengaruhi bagaimana anggota organisasi bekerja, berkomunikasi, dan berinteraksi satu sama lain, serta bagaimana mereka menyikapi perubahan.

Untuk meningkatkan budaya organisasi, perusahaan dapat mengembangkan nilai-nilai yang positif, seperti kejujuran, tanggung jawab, dan kerjasama, serta mengadopsi tata cara yang sesuai dengan nilai-nilai tersebut. Selain itu, perusahaan juga dapat memberikan pelatihan dan pendidikan yang tepat kepada anggota organisasi agar mereka memahami dan menghargai budaya organisasi yang dianut oleh organisasi tersebut.

Budaya organisasi yang sehat dapat mempengaruhi kinerja, kepuasan kerja, dan komitmen anggota organisasi terhadap organisasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan budaya organisasi dan mengembangkannya secara terus-menerus agar dapat memberikan dampak positif bagi anggota organisasi dan organisasi secara keseluruhan.

Komitmen organisasi

Komitmen organisasi adalah tingkat kepedulian dan loyalitas individu terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Ada beberapa jenis komitmen organisasi, yaitu:

Komitmen afektif

Merupakan tingkat kepedulian individu terhadap organisasi yang didasari oleh perasaan-perasaan emosional, seperti kebanggaan dan cinta terhadap organisasi.

Komitmen kontinjensi

Merupakan tingkat kepedulian individu terhadap organisasi yang didasari oleh kebutuhan-kebutuhan dan kepentingan pribadi, seperti gaji yang layak dan peluang karier yang terbuka.

Komitmen normatif

Merupakan tingkat kepedulian individu terhadap organisasi yang didasari oleh norma-norma dan nilai-nilai yang diyakini oleh individu, seperti tanggung jawab sosial dan etika kerja.

Komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja, kepuasan kerja, dan tingkat stres individu. Untuk meningkatkan komitmen organisasi, perusahaan dapat memperhatikan faktor

Hubungan dengan rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja adalah ikatan yang terjadi antara individu di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi tingkah laku dan kinerja mereka. Hubungan yang positif dengan rekan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja, kinerja, dan komitmen individu terhadap organisasi. Selain itu, hubungan yang positif juga dapat menciptakan suasana kerja yang sehat dan membantu dalam mengatasi stres kerja.

Untuk meningkatkan hubungan dengan rekan kerja, perusahaan dapat memperhatikan faktor-faktor seperti komunikasi yang efektif, pengakuan atas kontribusi rekan kerja, dan pemberian dukungan sosial. Selain itu, perusahaan juga dapat memfasilitasi kegiatan-kegiatan yang dapat meningkatkan hubungan antar rekan kerja, seperti kegiatan team building dan pertemuan-pertemuan rutin.

Dengan demikian, hubungan dengan rekan kerja merupakan faktor yang penting untuk diperhatikan agar individu dapat bekerja dengan efektif dan merasa puas dengan pekerjaannya, serta untuk menciptakan suasana kerja yang sehat dan positif di dalam organisasi.

Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah proses pengajaran yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan individu dalam menjalankan pekerjaannya. Pendidikan merupakan proses pengajaran yang lebih formal yang dilakukan di lembaga-lembaga pendidikan, sedangkan pelatihan merupakan proses pengajaran yang lebih spesifik dan terfokus yang dilakukan di dalam organisasi.

Pendidikan dan pelatihan dapat mempengaruhi kinerja, kepuasan kerja, dan komitmen individu terhadap organisasi. Dengan menyediakan pendidikan dan pelatihan yang tepat, individu dapat memperoleh keterampilan yang diperlukan untuk bekerja secara efektif, serta memahami nilai-nilai dan budaya organisasi. Selain itu, pendidikan dan pelatihan juga dapat membantu individu dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan di dalam organisasi. Untuk meningkatkan pendidikan dan pelatihan di dalam organisasi, perusahaan dapat mengembangkan program-program yang tepat sesuai dengan kebutuhan.

Stres kerja

Stres kerja adalah reaksi fisik dan emosional yang timbul akibat tekanan atau beban yang dirasakan oleh individu dalam menjalankan pekerjaannya. Stres kerja dapat dipicu oleh berbagai faktor, seperti pekerjaan yang berat, jadwal kerja yang padat, dan hubungan yang buruk dengan rekan kerja atau atasan.

Stres kerja dapat mempengaruhi kinerja, kepuasan kerja, dan kesehatan fisik dan mental individu. Untuk mengatasi stres kerja, individu dapat mencoba mengelola stres dengan cara mengatur waktu, menjaga pola tidur yang sehat, dan melakukan aktivitas relaksasi seperti olahraga atau meditasi. Selain itu, individu juga dapat meminta bantuan profesional jika merasa tidak mampu mengatasi stres kerja secara mandiri.

Perusahaan juga dapat membantu mengatasi stres kerja dengan cara menyediakan lingkungan kerja yang sehat dan nyaman, serta menyediakan dukungan sosial bagi individu yang mengalami stres kerja. Selain itu, perusahaan juga dapat memberikan pelatihan dan pendidikan kepada individu tentang cara mengelola stres kerja secara efektif. Dengan demikian, perusahaan dapat membantu individu mengatasi stres kerja dan menjalankan pekerjaannya dengan efektif.

Dukungan sosial

Individu yang mendapat dukungan sosial yang baik dari rekan kerja dan keluarga cenderung lebih mungkin untuk melakukan OCB. Dukungan sosial dapat berupa bantuan, saran, dan dorongan dari orang lain yang dapat membantu individu dalam mencapai tujuan mereka.

Untuk meningkatkan OCB di organisasi, perusahaan dapat memperhatikan faktor-faktor di atas dan mengembangkan strategi yang tepat untuk mendorong tindakan-tindakan yang bermanfaat bagi organisasi. Selain itu, perusahaan juga dapat memperhatikan kebutuhan dan keinginan individu, serta memberikan dukungan yang diperlukan agar individu dapat bekerja dengan efektif dan merasa puas dengan pekerjaannya.

Dengan demikian, faktor-faktor yang mempengaruhi OCB di organisasi merupakan hal yang penting untuk diperhatikan agar individu dapat melakukan tindakan-tindakan yang bermanfaat bagi organisasi. Selain itu, perusahaan juga dapat memperhatikan faktor-faktor tersebut untuk meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan kinerja, dan menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan positif bagi individu.

OCB merupakan tindakan yang tidak terlihat secara formal, tetapi dapat memberikan dampak yang besar bagi keberlangsungan dan kinerja organisasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi OCB dan mengembangkan strategi yang tepat untuk mendorong tindakan-tindakan yang bermanfaat bagi organisasi.

Kesimpulan

Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB di organisasi meliputi kepuasan kerja, kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, hubungan dengan rekan kerja, pendidikan dan pelatihan, tingkat stres kerja, dan dukungan sosial. Perusahaan dapat memperhatikan faktor-faktor tersebut untuk meningkatkan OCB di organisasi, serta mengembangkan strategi yang tepat untuk mendorong tindakan-tindakan yang bermanfaat bagi organisasi.

Semoga bermanfaat

Referensi

Fathiyah, F., & Pasla, B. N. (2021). Factors Affecting Organizational Citizenship Behavior (OCB) in Jambi Province Government Employees. Jurnal Prajaiswara2(2), 127-136.

Foote, D. A., & Tang, T. L. P. (2008). Job satisfaction and organizational citizenship behavior (OCB): Does team commitment make a difference in self‚Äźdirected teams?. Management Decision.

Hoffman, B. J., Blair, C. A., Meriac, J. P., & Woehr, D. J. (2007). Expanding the criterion domain? A quantitative review of the OCB literature. Journal of Applied psychology92(2), 555.

Rahmayanti, F., Febriana, S. K. T., & Dewi, R. S. (2014). Faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB). Jurnal Ecopsy1(3).

Robinson, S. L., & Morrison, E. W. (1995). Psychological contracts and OCB: The effect of unfulfilled obligations on civic virtue behavior. Journal of organizational behavior16(3), 289-298.

Tambe, S. (2014). A study of organizational citizenship behaviour (OCB) and its dimensions: a literature review.

By BAMS